“都知道創(chuàng)業(yè)開頭難，但其實(shí)管理更難。”創(chuàng)業(yè)的這幾年，劉浩一直在用人問題上感到焦頭爛額。

最初，劉浩和朋友共同創(chuàng)業(yè)，帶領(lǐng)著三四個(gè)員工，成立了一家物流公司。公司雖小，但業(yè)務(wù)卻不少，員工又都是業(yè)務(wù)熟手，劉浩自然對公司的未來充滿了信心。

但誰知，還沒滿半年，就收到了兩份辭職信，業(yè)務(wù)也被帶走了一大半。這對剛成立的公司來說，簡直是滅頂性的打擊。

不止劉浩公司，人才流失也正成為眾多初創(chuàng)型中小企業(yè)面臨的現(xiàn)實(shí)困境。據(jù)有關(guān)專家測算，企業(yè)的正常人才流動(dòng)率應(yīng)保持在15%左右，而不少中小企業(yè)的員工流動(dòng)率卻高達(dá)30%以上。

明明給了高薪 還是留不住人才

進(jìn)入新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的競爭越來越取決于人才。特別是在初創(chuàng)團(tuán)隊(duì)，可能負(fù)責(zé)核心業(yè)務(wù)也就那么一兩個(gè)人，人一走等于釜底抽薪。

劉浩當(dāng)然也意識(shí)到了人才的重要性?！皫啄晗聛?，招有經(jīng)驗(yàn)的，我們會(huì)拿出比同一崗位的老員工工資至少要高20%以上的待遇?！钡晕⒏傻煤命c(diǎn)，要么奔著大公司去了，要么自己創(chuàng)業(yè)去了，始終擺脫不了人才短缺的魔咒。

這種情況下，中小企業(yè)往往會(huì)把人才流失簡單歸咎于大企業(yè)的“人才掠奪與壟斷”，為彌補(bǔ)其在吸引人才方面的弱勢地位，老板們通常會(huì)不惜“一擲千金”。

結(jié)果卻是，錢扔出去了，但凝聚力、歸屬感還是不行，特別是關(guān)鍵職位或表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，離職率還那么高。這不僅是眾多中小企業(yè)老板困擾已久的問題，甚至一些大企業(yè)HR也會(huì)疑惑。

那么，如何才能從根本上留住這些人才呢？

最好的待遇不是金錢 而是平臺(tái)

北京大學(xué)管理學(xué)博士穆勝曾表示，讓人感到幸福的企業(yè)不是讓渡一部分利益給員工，“討好”員工以獲得員工的付出，而是企業(yè)搭臺(tái)、員工唱戲，企業(yè)與員工一起去創(chuàng)造價(jià)值、分享價(jià)值。

顯然，光站在物質(zhì)利益調(diào)整的角度，滿足低層的需求是不夠的，還要站在員工個(gè)人職業(yè)成長需求的角度，發(fā)揮企業(yè)的平臺(tái)作用。

小米初期為了留住核心人才，把報(bào)酬與股票組合制定了三種方案，任何加入的人都可以從中任選其一。員工持股，與公司有了共同的奮斗目標(biāo)，才真正破釜沉舟地愿意與公司攜手戰(zhàn)斗。

不止持股激勵(lì)，近年來還有部分企業(yè)在逐步轉(zhuǎn)型成一個(gè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的孵化平臺(tái)，例如海爾，內(nèi)外部人才都可在海爾這個(gè)平臺(tái)上變身創(chuàng)客，員工的事業(yè)心、創(chuàng)造力以及歸屬感被大大激發(fā)。當(dāng)然，也有企業(yè)在拓寬晉升渠道、健全人才培訓(xùn)體系等。

在這個(gè)崇尚個(gè)體的時(shí)代，“人人都想爭當(dāng)創(chuàng)業(yè)者”的意識(shí)被激發(fā)，追求自我突破的意識(shí)也越來越強(qiáng)烈，中小企業(yè)只要做好平臺(tái)的打造，同樣可以留得住優(yōu)秀人才。

企業(yè)留人出新招 借大平臺(tái)提升格局

不過，在品牌化趨勢的帶動(dòng)下，人們不光消費(fèi)認(rèn)準(zhǔn)大品牌，就連找工作也是沖著品牌奔去。大多數(shù)中小企業(yè)由于品牌不硬、規(guī)模不足等，造成員工對平臺(tái)的信任度較低，終究還是會(huì)流失掉大批人才。

目前，在房產(chǎn)中介、餐飲、便利店等領(lǐng)域，越來越多的中小企業(yè)探索出了一條捷徑，即選擇加盟大平臺(tái)。

在河北滄州有著6家中介門店的林黎能，是去年嗅到三四線房地產(chǎn)商機(jī)才跨行創(chuàng)業(yè)的，由于沒有任何行業(yè)積累，他只能靠“挖”人來開展業(yè)務(wù)，隨著店面擴(kuò)大、增多，員工流失、中層管理者短缺等困難隨之而來，導(dǎo)致企業(yè)陷入經(jīng)營困難。

前不久，他加盟了全球房地產(chǎn)知名品牌21世紀(jì)不動(dòng)產(chǎn)。公司從當(dāng)?shù)夭恢放埔卉S成為國際化專業(yè)平臺(tái)的區(qū)域公司，企業(yè)的格局被大幅拓寬。不僅在招聘新人比以往更加容易，就連對專業(yè)人才的吸引力也直線上升，現(xiàn)在很多骨干人員都是從競爭對手那主動(dòng)跳槽來的。

據(jù)21世紀(jì)不動(dòng)產(chǎn)的相關(guān)負(fù)責(zé)人介紹，像林黎能這樣的加盟商還有很多，在競爭日益激烈的形勢下，中小企業(yè)越來越擅長借力發(fā)展，因此21世紀(jì)不動(dòng)產(chǎn)也在對創(chuàng)業(yè)者的支持上做了一系列升級(jí)。

不過，這樣的捷徑也并非全是成功案例，中小企業(yè)可能稍不留意就會(huì)誤入歧途，有點(diǎn)加盟品牌前期宣傳打的響，后期支持卻實(shí)力不足，所以需要中小企業(yè)仔細(xì)甄別。

當(dāng)前各個(gè)行業(yè)都在面臨洗牌，很多中小企業(yè)紛紛倒閉關(guān)門，如何留住技術(shù)與管理骨干，對于一家企業(yè)的發(fā)展而言至關(guān)重要。但無論企業(yè)采取什么方式，最有效的莫過于研究員工核心需求，爭取讓人才主動(dòng)留下來，而非用金錢砸出來的一廂情愿。