用工荒爆發(fā)以來，人力成本的狂飆式上升正在給中國(guó)企業(yè)造成越來越大的困擾。

中國(guó)經(jīng)濟(jì)導(dǎo)報(bào)所做的一項(xiàng)調(diào)查顯示，最近5年以來，中國(guó)的人力成本正以每年超過15％的速度上升，遠(yuǎn)超過原材料、設(shè)備等生產(chǎn)資料的漲幅。而人力成本中，最大的一塊無效支出在于招聘失誤，招到一個(gè)不合適的人，隨之而來的培訓(xùn)損失、磨合損失、低產(chǎn)出損失一般是直接招聘成本的10倍以上。

點(diǎn)米網(wǎng)絡(luò)科技股份有限公司CEO周康康在人力資源行業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)十余年，他表示，如何解決人才配置矛盾、降低招聘成本是所有企業(yè)都必須認(rèn)真考慮的問題。而據(jù)他觀察，我國(guó)企業(yè)的人才配置目前存在著非常明顯的問題。

人崗不匹配，企業(yè)與求職者很難在多方面契合

周康康介紹，“人崗匹配”是人力資源界一個(gè)耳熟能詳?shù)膶I(yè)術(shù)語，意指將合適的人放在合適的崗位上。但在實(shí)際操作中，往往會(huì)出現(xiàn)讓HR感覺打臉的現(xiàn)象：辛苦招來的人才，明明能力優(yōu)秀，但就是被部門負(fù)責(zé)人抱怨不符合崗位要求。

這種現(xiàn)象的原因是雙方面的。對(duì)于求職者來說，制約他發(fā)揮的并不僅僅是一份薪資，還有公司前景、個(gè)人發(fā)展、企業(yè)文化等，任何一項(xiàng)因素與他的個(gè)人特質(zhì)有沖突，都有可能影響他能力的施展；對(duì)于用人部門來說，每一個(gè)職位除了崗位說明書的描述之外，往往對(duì)求職者還存在一些隱性要求，如獨(dú)特能力、性格、興趣愛好等。而這些隱性的內(nèi)容，很難在招聘環(huán)節(jié)通過人工挖掘出來，這也造成了企業(yè)和求職者很難在多方面都達(dá)到契合，影響企業(yè)的用人效率。

互聯(lián)網(wǎng)＋人才測(cè)評(píng)興起新的解決方法出現(xiàn)

周康康認(rèn)為，隨著互聯(lián)網(wǎng)＋人才測(cè)評(píng)產(chǎn)品的出現(xiàn)，這一現(xiàn)象有望得到解決。

人才測(cè)評(píng)技術(shù)起源于西方，經(jīng)過近百年的發(fā)展，已經(jīng)廣泛應(yīng)用于工商業(yè)、軍隊(duì)和體育等各領(lǐng)域的人才選拔。而到了最近幾年，運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)開發(fā)的人才測(cè)評(píng)產(chǎn)品在深度和易用度上有了極大的提高，如點(diǎn)米科技旗下的2號(hào)人事部，其內(nèi)置的人才測(cè)評(píng)功能借助2號(hào)人事部平臺(tái)，在HR群體中的覆蓋率就達(dá)到了傳統(tǒng)測(cè)評(píng)產(chǎn)品所難以企及的高度。

這類產(chǎn)品的普及，也為企業(yè)人才配置難題帶來了新的解決方法。

一、對(duì)企業(yè)：用大數(shù)據(jù)挑選出最適合的人才

不同的用人單位對(duì)求職者的要求是不同的。比如聯(lián)想對(duì)新人的基本要求是，具有創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)精神和溝通能力；微軟則提倡終生學(xué)習(xí)的理念。這些性格上、而非能力上的細(xì)微特征，很難通過幾次交談或?qū)?jiǎn)歷內(nèi)容的分析得到，但通過測(cè)評(píng)，就能輕易的挖掘出來，從而為候選人是否適崗提供科學(xué)性的依據(jù)。

而類似2號(hào)人事部這樣的互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品，由于采用了平臺(tái)化的產(chǎn)品開發(fā)模式，人才測(cè)試并不只是單一的功能，而是作為一個(gè)模塊，嵌入到整體的人事管理流程中，和管理的上下游流程聯(lián)動(dòng)起來，將流程中的各種數(shù)據(jù)引入其中，大大提升測(cè)評(píng)的精準(zhǔn)性。

二、對(duì)個(gè)人：挖掘求職者個(gè)人天賦，把人才放在最合適的位置上

與傳統(tǒng)測(cè)評(píng)工具相比，互聯(lián)網(wǎng)化的測(cè)評(píng)工具并不只單向的為企業(yè)服務(wù)，還可以為員工的職業(yè)生涯提供定位。

2號(hào)人事部這類互聯(lián)網(wǎng)思維下的測(cè)評(píng)產(chǎn)品，可以將測(cè)評(píng)的過程融入到員工的整個(gè)職業(yè)生涯當(dāng)中，并且和企業(yè)的崗位需求結(jié)合起來，從能力、興趣、職業(yè)、價(jià)值觀等方面深入挖掘員工的個(gè)人天賦，準(zhǔn)確的為員工進(jìn)行職業(yè)定位，一旦企業(yè)有崗位缺口，就可以優(yōu)先從內(nèi)部員工中選出合適的人員進(jìn)行填補(bǔ)，優(yōu)化人員配置，讓企業(yè)的人力資源發(fā)揮最大的作用。

插上了大數(shù)據(jù)的翅膀之后，互聯(lián)網(wǎng)＋人才測(cè)評(píng)工具正在改變傳統(tǒng)測(cè)評(píng)的形態(tài)。周康康透露，2號(hào)人事部推出短短一年以來，已經(jīng)擁有了20萬家企業(yè)用戶，管理員工數(shù)280萬人，以這樣的平臺(tái)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，互聯(lián)網(wǎng)＋人才測(cè)評(píng)工具不但能輕松發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才和稀缺人才，而且對(duì)于普通員工，也能明確其個(gè)人的優(yōu)劣，揚(yáng)長(zhǎng)避短，最大限度的開發(fā)人才潛能，提高產(chǎn)出效率，讓企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能快速、穩(wěn)定、健康發(fā)展。